زندگی کاری

به منظور درک انگیزش کارکنان، سازمان ها مطالعات و تحقیقات گسترده ای در سراسر جهان انجام داده اند تا بدین وسیله بتوانند راه حلی جهت ارتقاء کارآئی سازمان و اثربخش نمودن فعالیت کارکنان خود بیابند. مفهوم کیفیت زندگی کاری در تمام ابعاد آن برای دستیابی به نتایج مطلوب سازمانی وضع شده است. کیفیت زندگی کاری ره یافتی است که با توجه به بهبود شرایط کلی محیط کار، اتخاذ سیاست ها و رویه هائی را توجیه می نماید که موجب می شوند کار به گونه ای طراحی شود که از یکنواختی آن کاسته و به تنوع و محرک بودن آن برای کارکنان افزوده گردد که مفهومی است ساده و از نقطه نظر عملیاتی، امکان پذیر و شدنی و شدیداً انسانی است.

بی شک دنیای امروز دنیای سازمان ها است و متولیان این سازمان ها انسان ها هستند. بنابراین منابع انسانی با ارزش ترین منبع برای سازمان ها هستند، آنها هستند که به تصمیمات سازمانی شکل داده و راه حل ارائه می کنند و نهایتاً مسائل و مشکلات سازمان را حل می نمایند. چنین انسانی برای ارائه رفتار مطلوب و مورد پسند در راستای اهداف سازمانی باید هم انگیزه داشته باشد و هم درست برانگیخته شود. یکی از جالبترین روش های انگیزش توجه به برنامه های کیفیت سیستم کار با کیفیت زندگی کاری است.

 

 

از زمان شروع بحث کیفیت زندگی کاری تاکنون صدها کتاب، مقاله و نظریه های مختلف از جمله نظریه والتون1، تاتل2، بلچر3 و دسلر4 ارائه شده است که کوشش همگی آنها شناخت مفهوم کیفیت زندگی کاری و روش های اندازه گیری آن بوده است. علاوه بر این سمینارها و کنفرانس های متعددی در این زمینه انجام شده است، اما متأسفانه ابعاد و تأثیرات آن اغلب آنگونه که شایسته است مورد توجه قرار نمی گیرد: ”کیفیت زندگی کاری برای بسیاری از مدیران، موضوعی ناآشنا و در نتیجه مفهومش برای آنها ناخوشایند است.

مفاهیم کیفیت زندگی کاری

دانشمندان و نظریه پردازان توسعه سازمانی از دیدگاه های مختلفی به مفهوم کیفیت زندگی کاری پرداخته اند. مفهوم کیفیت زندگی کاری پیشنهاد شده به وسیله الدن به عنوان اختیار است. در حالی که الویسون کیفیت زندگی کاری را به عنوان آزادی در عمل بیان می نماید و جیمز، کیفیت زندگی کاری را گسترش تعادل و برابری می داند. اکثر تعریف های رسمی که از کیفیت زندگی کاری ارائه شده است بیانگر همسوئی و همخوانی بین هدف های فردی و سازمانی است. (پرداختچی و بزاز ، 1386)

در یک تعریف کلی می توان کیفیت زندگی کاری را به معنی تصورات ذهنی، درک و برداشت کارکنان یک سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار خود دانست.

 

 

 

 

 

 

 

 

1 VALTON

2 TATLE

3 BELCHER

4 DESLER

 

برنامه های کیفیت زندگی کاری

تلاش های جمعی مدیریت و کارکنان به منظور بهبود کارآئی و شرایط زندگی کاری را برنامه های کیفیت زندگی کاری می نامند. برنامه های کیفیت زندگی کاری چارچوبی را برای هماهنگی، ایجاد بقا یا ادامه و ببود عملکرد و افزایش کارآئی سازمان فراهم می آورد و احتمال این فرض که به منظور افزایش سود در بخشی از یک شرکت یا سازمان، مورد استفاده قرار می گیرد، بسیار زیاد است. اجراء این برنامه ها نیاز به سطوح همکاری، تحمل، کمک، حمایت و مسئولیت بسیار بالاتری را از آنچه که در اکثر سازمان های امروزی وجود دارد، می طلبد. برنامه های کیفیت زندگی کاری معمولاً با مواردی نظیر؛ طرح های کاری، مراحل اتخاذ تصمیم رفتار و وضعیت نظارتی و شرایط کاری سروکار دارد و عموماً بر این فرض استوارند که سازمان ها دارای سیستم های باز هستند یعنی با محیط خود در تعامل هستند. برنامه های کیفیت زندگی کاری طوری طراحی شده اند که تمام گروه های ذی نفع سود ببرند. یا حداقل هیچ کدام ضرر عمده ای نداشته باشند.

موانع برنامه های کیفیت زندگی کاری

بسیاری از برنامه های کیفیت زندگی کاری گروه دارای موفقیت کمی بوده اند، اما غالباً نگهداری یا گسترش آنها بیش از چند سال با مشکلاتی همراه بوده است. پژوهش های انجام شده دلایل محدودیت ها و موانع موفقیت برنامه های کیفیت زندگی کاری را بیان نموده اند.

به عقیده مورین حداقل سه مانع اساسی برای موفقیت برنامه های کیفیت زندگی کاری وجود دارد:

1-نظام رشد مالی

2-نیاز به کنترل عملکرد کارکنان توسط مدیریت در حالی که در اعتماد کردن، دادن اختیار برای تصمیم گیری به کارکنان و سهیم کردن آنها در اطلاعات و قدرت، تردید دارند.

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   تعاریف مدیریت دانش از دیدگاه صاحب نظران

3-بسیاری از کارکنان نسبت به خودگردانی و استقلال درونی، جوابگو بودن و مسئولیت داشتن در کار دلهره دارند و همین امر باعث می شود در انجام رساندن تصمیمات و تعاملات خویش بی میل شوند.

 

تأثیر متقابل بهره وری و کیفیت زندگی شغلی :

با توجه به تعاریفی که از بهره وری و کیفیت زندگی شغلی ارایه شد، تأکید بر عوامل ملموس و عینی زندگی در محیط کار این نظریه را تقویت میکند که افزایش این عوامل، بهره وری منابع انسانی را افزایش میدهد. احساس مفید، کارآ و مؤثر بودن در یک محیط کاری، بخش مهمی از کیفیت زندگی شغلی است.

در نمودار یک ملاحظه میشود که افزایش بهره وری و احساس مفید بودن که خود یکی از نیازهای انسانی است عامل مهمی در افزایش کیفیت زندگی شغلی است. رابطه دو سویه بهره وری و کیفیت زندگی شغلی، رابطهای تعاملی و تصاعدی است. یعنی نباید تنها به اعطای حقوق و مزایا اکتفا کرد، بلکه باید کار را جزیی از کیفیت زندگی شغلی دانست، در پاسخ به این پرسش که چه کسانی باید تقویت کننده این رابطه دوسویه باشند؟ تردیدی نیست که این وظیفه به عهده رهبران سازمانی است زیرا این اشخاص به عنوان تصمیم گیرندگان سازمان میتوانند در فرهنگ سازمان و باورهای مشترک افر اد تأثیر گذارند.

متغیرهای عمده که در مسیر تأثیر کیفیت زندگی شغلی بر بهره وری قرار دارند، عبارتند از: ابعاد شرایط مناسب برای کارکردن، ایجاد تناسب بین شغل و شاغل، ارزشیابی بجا و بهموقع، داشتن فرصت حرکت در مسیر شغلی، ارتقا و… متغیرهای عمدهای که در مسیر بهرهوری بر کیفیت زندگی شغلی قرار دارند عبارتاند از: احساس موفقیت و در نتیجه احساس رضایت از کار، مشارکت در کار، امنیت شغلی و… که اینها بخش عمدهای از کیفیت زندگی شغلی را تشکیل میدهند. (پرداختچی و بزاز ، 1386)

ایجاد رابطه متقابل بین بهره وری و کیفیت زندگی شغلی و ایجاد باورهای مشترک در سازمان، با به کارگیری رهبری و مدیریت صحیح شکل میگیرد که به دو شرط بستگی دارد:

۱- مدیران برای رهبری سازمان دارای مهارت لازم باشند.

۲ – مدت مدیریت آنها کوتاه نباشد تا فرصت آموزش، تغییر فرهنگ و ایجاد ارزشهای مشترک را داشته باشند.

اگر پنج تن از کارکنان پنج سازمان مختلف بخواهند برنامه QWL سازمان خود را توصیف کنند، به طور احتمال پنج تصویر متفاوت از QWL به وجود میآید.

برنامه کیفیت زندگی شغلی

برنامه کیفیت زندگی شغلی ممکن است در سراسر سازمان مطرح یا محدود به واحدهای خاصی نظیر یک بخش یا یک قسمت شود. اهداف برنامه بهبود کیفیت زندگی شغلی QWLو کارآیی سازمان ممکن است بهطور وسیع بیان شود تا امکان انواع تعبیر و تفسیرهای محلی وجود داشته باشد یا اهداف، ممکن است به طور محدود مشخص شوند (نظیر افزایش رضایتمندی شغلی و بهره وری.) اجرای عملیات جدید در برخی از حیطه های عملکرد سازمانی (نظیر سیستم پرداخت) ممکن است با محدودیت عنوان شوند یا تمام حیطه های عملکرد سازمانی ممکن است احتمال تغییر داشته باشند. بسیاری از تغییرات گوناگون ممکن است یکباره صورت بگیرد یا پروژه ممکن است در یک زمان به یک تغییر توجه داشته باشد.

تغییر و تحول سازمانی و تاثیر آن برنگرش افراد و نقش ها

تغییر و تحول در سازمان یکی از مسائل عمده ای است که بر کارکنان و نقش ها تاثیر داشته و فکر آنها را مشغول می کند و در برابر آن واکنش هایی را با توجه به فکر و نگرش خود نسبت به تغییر نشان می دهند و این رابطه ، رابطه ای است دو طرفه . در بعضی مواقع تغییر و تحول آنچنان فراگیر و زیاد است که کارکنان چاره ای جز تغییر در نگرش جهت سازگار نمودن خود با تغییرات انجام شده ندارند در ادامه به تغییرات در سازمان می پردازیم.

سازمان‌ها در زمان کنونی به صورت فرایندهای محیطی پویا، با تغییر روبرو هستند و مجبور شده‌اند که خود را با عوامل محیطی سازگار کنند. برای مثال تقریباً هر سازمانی باید خود را با محیط متشکل از فرهنگ‌های گوناگون سازگار کند. سیاست‌ها و روش‌ها یا ملیت‌ها باید تغییر کند تا سازمان بتواند نیروی کار مختلف از نژادها، گروه‌ها و ملیت‌ها را جذب کند.

 

دسته‌ها: پایان نامه ها