عوامل مؤثر بر نوآوری سازمانی

مطالعات زیادی در زمینه شاخص ها و عوامل اثرگذار بر نوآوری سازمانی وجود دارد. به طور کلی می توان این عوامل را به سه دسته عوامل فردی، سازمانی و محیطی طبقه بندی کرد.

2-3-3-1-  عوامل فردی

وقتی به دنبال یافتن علت نقاط قوت یک سازمان در نوآوری و بدعت گذاری هستیم، یکی از مهمترین عواملی که فوراً جلب توجه می کند، نقش انسان ها و اعضای سازمان و ویژگی های شخصیتی آنان است (کینگ و اندرسون ، 1386 ، 120). در واقع این انسان ها هستند که تصمیم می گیرند دانش و قابلیت های خود را در خلق ایده ها و محصولات جدید . (کریتنر و کینیکی[1]، 2004، 395) در مطالعه لین[2] (2006) منظور از عوامل فردی متغیرهایی در زمینه قابلیت انطباق فردی نسبت به تغییرات یا چالش های شغل و همچنین متغیرهایی در خصوص نگرش افراد نسبت به شغل محوله می باشد. بنابراین یک کارمند با درجه انطباق و سازگاری بالا و نگرش مثبت ، توانایی نوآوری قوی تری خواهد داشت. (لین، 2006، 271)

نقش رهبران و مدیران عالی نیز به عنوان یکی از عوامل فردی در بروز خلاقیت و نوآوری قابل ملاحظه است. جانگ و دیگران[3] (2003) بیان می کنند مدیران عالی به چند طریق می توانند بر خلاقیت و نوآوری سازمانی تأثیرگذار باشند. اول، آن ها زمینه های کاری که در آن کارکنان با اهداف ، مشکلات و راه حل ها تعامل دارند را تعریف کرده و شکل می دهند. رهبران با ترسیم چشم انداز[4] شرکت که بر خروجی های بلند مدت بیشتر از خروجی های کوتاه مدت تأکید دارد، می توانند به کارکنان جهت داده و کوشش های آنان را به خروجی ها و فرایندهای کاری خلاق پیوند زنند. دوم، رهبران سازمانی عامل اصلی اثرگذار بر فرهنگ سازمان هستند. با ایجاد و حفظ جو و فرهنگ سازمانی که از کوشش های خلاق حمایت و اشاعه یادگیری را تسهیل می کند، رهبران می توانند به طور قابل ملاحظه خلاقیت سازمانی را تقویت کنند. سرانجام رهبران می توانند سیستمی را ایجاد و توسعه دهند که به عملکرد خلاق افراد از طریق جبران خدمات یا دیگر خط مشی های مربوط به منابع انسانی ارزش یا پاداش قائل شود. وقتی که سازمانی برای کوشش ها و فعالیت هایی که مستلزم مهارت های جدید و تجربه از طریق رویکردهای خلاق باشد، پاداش های درونی و بیرونی تدارک ببیند، علاقه کارکنان به درگیر شدن در کوشش های خلاق افزایش خواهد یافت.(جانگ و دیگران[5]، 2003، 527)

همانگونه که تیمورنژاد (1384) بیان می کند، در نقاطی که وظایف مبهم هستند و به خوبی مشخص نشده اند، مانند قسمت هایی از سازمان که مسئول فعالیت های خلاق هستند، به طور کلی سبک مشارکتی رهبری بر مبنای احترام و اعتماد دوجانبه که معمولاً سودمند است مورد توجه قرار می گیرد. مدیری که احتمالاً در چنین موقعیتی از رهبری قرار دارد بر اساس کیفیت های مدیریتی اش رفتار
می کند تا اینکه بر اساس مهارت های فنی ، هنری و سایر مهارت ها عمل کند (هر چند تصور بر این است که چنین مهارت هایی را نیز به خوبی داراست). زیردستان او نیز ممکن است دارای توانایی های فنی و حرفه ای بیش تر از وی باشند، پس او بایستی به همکاری و حمایت آن ها متکی باشد. احتمالاً مجبور است به زیردستان خود مقداری آزادی بدهد و به توانایی ها و قضاوت های حرفه ای ایشان اعتماد داشته باشد (تیمورنژاد ، 1384 ، 253).

این مطلب رو هم توصیه می کنم بخونین:   الزمات بودجه ­ریزی­ عملیاتی

2-3-3-2-  عوامل سازمانی

بسیاری از محققین رفتار سازمانی معتقدند که ویژگی های مشخصی از خود سازمان ها، شامل ساختار، جو حاکم و فرهنگ سازمانی بر اتخاذ نوآوری مؤثر است. امبیل[6] (1988) دریافت که مهارت های مدیریت ، تشویق سازمان برای نوآوری و تأمین منابع نوآوری به بهبود نوآوری سازمانی کمک می کند. (لین، 2006، 271)

 

  • ساختار سازمانی

ساختار سازمانی و چگونگی تأثیر آن بر نوآوری سازمان از زمینه های بسیار بحث انگیز در ادبیات تغییر و نوآوری می باشد. در طول سه دهه بعد از انتشار نتایج مطالعات برنز و استالکر در زمینه ساختارهای مکانیکی و ارگانیکی، اعتقاد عمومی بر آن بود که ساختار ارگانیکی یا پویا مناسب ترین شکل برای ایجاد و تسهیل نوآوری سازمانی است و بسیاری از سازمان ها این ساختار را برگزیدند. اگرچه این ساختار به دلیل کاهش سطوح سلسله مراتب سازمان وایجاد فضای بیشتر برای مشارکت و ابراز وجود کارکنان زمینه ساز نوآوری است ولی نباید آن را نسخه ای شفا بخش و نوشداروی هر دردی دانست (کینگ و اندرسون ، 1386 ، 126-125). در واقع وجود ساختارهای ارگانیک شرط لازم برای نوآوری سازمانی هست اما شرط کافی نیست.

  • اندازه و سن سازمان

اندازه سازمان نیز که بر اساس  نیروی انسانی سازمان اندازه گیری می شود ، به عنوان یکی از شاخص های نوآوری محسوب می گردد. با این همه ، محققین نوآوری با مطالعاتی که به بررسی رابطه بین اندازه سازمانی و نوآوری انجام داده اند، به نتایج متناقضی دست یافته اند. برخی از مطالعات نشان می دهد که شرکت های کوچک تر نوآورترند ، درحالیکه برخی دیگر به نتایجی برعکس رسیده اند. به طور مشابه در زمینه رابطه بین سن سازمان و نوآوری سازمانی نیز در بین محققان اتفاق نظر وجود ندارد. برای مثال درحالیکه برخی از مطالعات نشان داده است که شرکت های نوآور جوانتر بوده اند،  مطالعه کیم[7] (1980) هیچگونه رابطه منطقی بین سن ونوآوری سازمانی پیدا نکرد. (راویچاندران[8]، 2000، 253)

 

 

  • فرهنگ

بسیاری از ویژگی های سازمانی شامل متغیرهایی مثل نوع سازمان ، اندازه ، منابع ، متغیرهای ساختاری و جو سازمانی در مطالعات نوآوری مورد توجه قرار گرفته اند. اگر چه بسیاری از این متغیرها در مطالعات نوآوری سازمانی مشهود بوده اند، اما مفاهیم مرتبط با فرهنگ هنوز به طور تجربی توسعه نیافته اند. کریان و دشپاند[9] (1985) معتقدند که سیستم فرهنگی یک شرکت در اثرگذاری بر اهداف رسمی، سیاست ها و رویه ها با سیستم ساختاری در تعامل است. در واقع ، سیستم ساختاری و سیستم فرهنگی بر فعالیت های سازمانی شامل اتخاذ نوآوری سازمانی مؤثر هستند . (ابندهاین و جانسون[10]، 2004، 95)

2-3-3-3-  عوامل محیطی

مطالعات زیادی در خصوص تأثیر محیط بر نوآوری سازمانی صورت گرفته است. دامن پور[11] (1996) دریافت که محیط با عدم اطمینان بالا تأثیر مثبتی بر رابطه بین ساختار سازمان و نوآوری سازمانی دارد. کیم برلی و اوانیسکو[12] (1981) به این نتیجه رسیدند که پیچیدگی محیطی تأثیر مثبتی بر نوآوری سازمانی در بیمارستان ها دارد . (لین، 2006، 272)

[1] . Kreitner & Kinicki

[2] . Lin

[3] . Jung et al.

[4] . vision

[5] . Jung et al

[6] . Ambile

[7] . Kim

[8] . Ravichandran

[9] . cherian & Deshpande

[10] . Obendhain & Johnson

[11] . Damanpour

[12] . Kimberly & Evanisko

دسته‌ها: پایان نامه ها